海岸线文学

第二章 员工招聘管理（第7页）

但他的任期不到一年即告结束。理由很简单：他缺乏工作真正需要的两项技能：谈判与跨文化敏感性。这位新任首席执行官必须适应三位各怀心事的老板：美国母公司的老板想推销母公司的产品和服务；一位前任首席执行官想的则是如何通过提高价格来使利润最大化；而另一位前任首席执行官想的却是降价以提高销售量。此外，美国的沟通方式是面对面的直接交流，而拉美在正式场合的沟通风格却是恭敬式的。新任首席执行官难以应付这种局面，到他被解职的时候，该公司已经处于破产的边缘。下一任首席执行官尽管不拥有电讯行业的经验，但仅仅奋斗了6个月就使该公司重新步入正轨。这位新任首席执行官是土生土长的拉美人，他以讲原则而著称，并曾在美国工作过十年。他的“架桥”技能使他迅速地将新企业整合在一个战略下从而取得了成功。

四、人才使用的误区

（1）高学历就是高素质。

一般来说，学历是人才构成的一基本要素，被作为知识与能力的象征。在很多人的观念中，常常认为高学历就等于高素质。事实上，这是一个认识误区。学历只能说明一个人的受教育程度，尤翼是指一个人接受正规教育的时间长短。学历并不代表着知识，更不代表着素质。知识的多少，特别是知识结构的优劣和运用知识的能力并不完全由受教育的程度来决定。个人的品质、个人的努力程度、个人的学习方法以及个人所处的生活环境和对环境的适应能力与实际水平，更要辨明其职称系列，避免张冠李戴，错用人才。

（2）海龟备受青睐

随着留学回国人员的增加，留学人员备受用人单位的青睐。应该说重视留学人员是必要的，但总认为洋文凭比土文凭硬的观点却是片面的。

改革开放以后，我国政府为学习国外先进生产技术和管理技术，派出了大量的公费和自费留学生出国深造，他们当中绝大多数热爱祖国、勤奋学习，不少人学成回国成了祖国建设中的骨干力量。与此同时，更多的有志青年在国内大学奋发学习，成了祖国建设各条战线的生力军。这两支大军当中都涌现出了许多杰出的优秀分子，都有在发展祖国科技、教育、文化、卫生、经济、国防及其他各项事业中做出了突出贡献的人。这两个群体总体上不存在明显的强弱差异，但却各有特点。国外留学生，尤其是在发达国家求学的学生，他们可能更多地接触到了国际一流的学者、一流的学习方法、一流的教学实验设备和一流大学的学术氛围。他们的所见、所思、所想可能与西方发达国家的学者们和企业家较为一致，当他们回国以后，在工作中就比较容易与国际惯例接轨，在经济全球一体化的潮流中，更便于推进我国经济与教育的国际化进程。而在国内培养的人才，他们对我国的国情更加了解，对祖国建设中的实际问题更能理解，切入更快。

改革开放以来，我国的高等教育发展迅速，办学条件和办学水平与国际先进水平的差距越来越小，加上对外学术交流的扩大，在国内大学学习的学生同样可以接受到较为先进的教学内容和教学方法，感受到国际先进的学术气氛。因此国内培养的大学生不仅具有良好的知识基础，同时也具有较强的国际意识，而且思想与情感更容易与工人、农民结合，在工作中能更快地取得成功。事实证明，国内大学培养的学生中不乏优秀分子，杰出人才

中国内培养的比例也不在少数。所以“洋文凭”过硬还是“土文凭”过硬的问题没有实际意义，用人过程中洋文凭比土文凭硬的观点是站不住脚的。

（3）要女不要男

虽然我国的政策一贯强调要优先培养和选拔优秀女性干部，大力主张男女平等。但是，受我国传统思想的影响，许多企业在实际用人中却重男轻女。我们经常在人才招聘广告中看到“男士优先”或“只录用男性”的条件。我国的企事业单位，包括政府、部门在选拔领导干部时，对女性总是吹毛求疵，一般不大愿意让妇女担任正职。在不少人的头脑中，女性的工作能力、知识水平、胆识胆略都不如男士。他们认为软弱、短见是妇女的通病。

事实并非如此，纵览古今中外，不乏女中豪杰、巾帼英雄。我国自古就有巾帼不让须眉的说法。如今，在各条战线上涌现出了大量的女模范，女英雄和女强人；科学家、艺术家、企业家、政治家中妇女的名字比比皆是；许多重大的发明创造和突出的工作业绩都有女性同志做出的。而且由于女性的特点，许多工作女性做得比男性好，有些岗位女性比男性优越。事实表明，从整体上说，不存在女人才不如男人才的现象。

（4）进笼的鸟飞不了

在对待人才的态度上，目前社会上普遍存在着一种错误倾向，那就是单位内部的人才即使本领再大，也难得到重视，而对外单位的人才却百般欣赏。反之，当本单位的人才一旦提出调离时，才觉得该人才有用，于是卡住不放，而当外单位的人才调入本单位以后，似乎他们的光彩已经消失，同样得不到重视。造成这种现象的主要原因是许多单位的领导人认为“煮熟的鸭子飞不走，进笼的鸟儿可不喂”。其实，这种对待人才的态度是对人才资源的极大浪费。爱惜人才、尊重人才，其核心是合理地使用人才，而不只是把人才当作花瓶来摆设。在对待人才的态度上，绝不能搞里外之分，你我之别。要尊重外单位人才，更要爱惜本单位人才；要设法引进外单位人才，更要设法调动本单位人才的积极性，这样才是真正的爱护人才、重视人才。

人才难得，人才可贵，然而正确地选择人才，合理地使用人才，使人尽其才、才尽其用更加可贵。跳出选拔和使用人才的误区，提高人才使用效率，使人才这种稀缺资源得到最大限度的利用，应该是我国所有企事业单位的领导和政府机关、人事管理部门以及人才资本运营部门必须认真解决的问题。

五、人才评价

（1）多样性。

评价中心综合使用了多种测评技术，由多个评价者进行评价，因此它提供了从不同的角度对被评价者的目标行为进行观察和评价的机会，能够得到大量的信息，从而能对被评价者进行较为可靠和有效的观察与评价。

（2）综合性。

这主要针对评价中心的技术运用而言。与其他的素质测评方法相比，评价中心的突出特点之一是它对其他多种测评技术与手段能综合运用。对于心理测试、笔试、面试、公文处理、小组计信纸、管理游戏、角色扮演等测评技术，评价中心往往是采用其中多种技术的综合实施，弥补了它们独立使用的不足之处，使得对人才素质的测评更加全面深入。

（3）全面性。

评价中心的测评内容非常全面，由于测评中心采用多种人才测评技术综合运用的方法，使它不仅能够很好地测评被评价者的实际工作能力，而且还可以测评其他方面的各种能力和素质。

（4）针对性。

评价中心根据不同层次管理人员的职位要求和必备能力，设计不同种类的模拟情景，适应不同的职位需要，具有很强的针对性，因而较好地避免了那种在一般职业测试中得分高，但实际工作中能力差的高分低能情况，增加了测评的可靠性。

（5）动态性。

形式上是分开的、单独的各种测试，而实质上却是彼此相关而非独立的，同时制造较长时间的紧张压力，让被评价者在其中与各种有关的人员打交道，处理事宜，能在动态中平价一个人。

（6）可靠性。

评价中心往往选用多种方式和技术对应聘者进行多次测评，并由多个不同的主试小组分别给予评价。另外，评价中心在测试后，请应聘者说明测试时的想法以及处理问题的理由，从而获得更多的信息。在这些基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，把定量评价与定性评价结合起来考虑，使评价结果的可靠性大大提高。

（7）预测性。

预测性是就评价中心的功能而言的。评价中心具有预测人才未来工作绩效的能力，模拟的更高层的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会。因此它对测评人员的素质和能力具有一定的预测作用，可以为企业的招聘决策提供重要的参考依据。

第五节新员工的录用

应聘者在经过了各种筛选环节后，最后一个步骤就是录用与就职。人员录用是指对从招聘选拔阶段层层筛选出来的候选人中选择出的符合组织需要的人做出最终录用决定，通知他（她）们报到并办理就职手续的过程。

新员工的录用对组织来说至关重要。研究表明，同一职位上的最好员工比最差员工的劳动生产率高三倍，这意味着在人员进入组织之前就要有一个良好的识别、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为组织工作的人。这可为提高劳动生产率、节约生产管理成本打下基础。

一、录用决策并公布录用名单

1。录用决策模型。

（1）补偿性模型

首先收集应聘者在选拔过程中的所有信息，然后选拔小组从工作所需要的每一方面属性来评价应聘者，得出应聘者有关这一属性的一致性评价意见。例如，通过综合来自证明材料、面试和涉及这一属性的测试得出关于应聘者“可靠性”的总体评价。应聘者在每个属性上都受到评价后，就可以在统计上综合得出评分，再形成一个复合评分。复合分数是一个加权平均数，反映每个属性的相对重要性。再按分数由高到低录用应聘者。使用这种方法的前提是假定某种属性上的高分可补偿另一种属性上的低分，适用于对应聘者没有某种最低要求而是要强调应聘者综合素质的情况。

（2）非补偿性模型

这种模型要求应聘者在被考察的每个方面都必须达到某个最低标准，任何一方面的缺陷都将使应聘者被淘汰。例如，应聘者不诚实或缺乏与人和谐共处的能力，则不管其他能力如何，都不会被录用。根据这个方法，应聘者依次进行各种选拔测试，只有在测试中没有被淘汰的才有资格参加下一种测试。如应聘者不能达到教育和经验的最低要求，那么就可能在第一个阶段就被淘汰。因此为降低成本，在选拔方法的安排上应先选择成本比较低的，因为可筛选的应聘者在不断减少。