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第59章 论领导力心眼子训练第59天（第1页）

在传统的管理思维中，领导力常常与权威、控制和决策划等号。然而，现代组织的发展愈发清晰地揭示，真正的领导力绝非事必躬亲的micromanagement（微观管理），而是一种激发团队潜能、成就他人的艺术。其核心并非在于领导者个人有多强大，而在于他能否打造出一支能够独立作战、不断成长的强大团队。卓越的领导力，可以概括为三个核心：放权、培养和成就感。实现这一转变，要求领导者完成从“指挥官”到“教练”的角色升华。

1。放权：信任的起点与责任的转移

放权（Delegation）是领导力的第一块基石，但它绝非简单的任务分配，而是一次系统的责任转移。

有效的放权必须清晰明确：

·明确目标与要求：必须让员工清楚地知道“做什么”（目标）和“做到什么标准”（要求），避免模糊的指令导致后期纠偏的成本。

·明确责任与授权：必须让员工知晓他在执行这项任务时所承担的责任，以及他为了完成目标被授予的权限范围。责权对等，是放权能够成功的前提。

放权的最高境界是“放手但不放弃，指导但不干预”。这意味着：

·放手：给予员工充分的空间和自主权，允许他用自己的方式方法去解决问题。

·不放弃：领导者并非撒手不管，而是要做好监督（Monitoring）和反馈（Feedback）机制的建立。定期跟进进度，让员工主动汇报，确保任务在正确的轨道上。

·指导：在员工遇到瓶颈或寻求帮助时，及时提供资源、经验和思路的指导。

·不干预：避免在过程中指手画脚，随意推翻员工的方法，剥夺其试错和成长的机会。

2。培养：教练式领导的三项原则

比放权更进一步的，是培养（Development）。领导者应成为员工的教练（Coach），其核心使命是挖掘潜力、助人成长。教练式领导遵循三个基本原则：期待、支持、信任。

a。设定明确的期待（Expectation）教练式领导者善于正确地表达期待。他们不会下达模糊的指令，而是为员工设定清晰的方向和富有挑战性的目标。更重要的是，他们期待的不仅是结果，更是员工的成长过程。例如，当员工遇到问题时，教练式领导的期待是：“我期待你能够先自行对这个问题进行探索和分析，提出1-2个解决方案，然后我们再来讨论。”这区别于传统领导者迫不及待地给出答案，后者看似高效，实则扼杀了员工独立思考与解决问题的能力。

b。提供毫无保留的支持（Support）支持意味着让员工从内心深处感受到，领导者与他站在同一边，是并肩作战的伙伴。当员工遇到困难、挑战甚至失败时，领导者不是责备和追责，而是第一时间站出来，提供资源、扫清障碍、共同复盘。这种支持是员工敢于创新、不畏挑战的安全网。领导者需要传递的信息是：“大胆去干，出了问题，我们一起扛。”

c。给予坚定不移的信任（Trust）这是教练式领导的灵魂。它源于一个坚定的信念：相信每个人都有无限的潜能，都能解决自己遇到的问题。这种信任体现在具体工作中，就是：

·敢于让员工犯错：将错误视为成长过程中必不可少的投资和学费。

·克制指正的冲动：有时候，即便你预见到员工的做法会碰壁，只要代价在可控范围内，也请克制住立即指出的冲动。有些“南墙”必须让他们自己去撞，那份切身的体会远比来自上级的警告要深刻得多。这份“容错”的胸怀，是信任最真挚的表达。

3。成就感：领导力的终极成果

领导力的最终目的，是让团队成员获得成就感（SenseofAchievement）。当领导者成功做到了放权与培养，成就感便会水到渠成。

·员工因为被信任、被授权，从而拥有了**ownership（主人翁意识）**，对工作成果充满自豪。

·员工在挑战中不断突破自我，获得成长与进步，这份内在的喜悦是最大的激励。

·团队在领导者的带领下取得胜利，每个成员都能清晰地看到自己的价值与贡献，从而产生强烈的集体荣誉感。

一个能让员工持续获得成就感的领导者，必将拥有一支忠诚、高敬业度且战斗力极强的团队。

结语

领导力的升华，是一场从“我”到“我们”的旅程。它要求领导者将重心从彰显个人能耐，转移到打造一个能够不断创造成功的系统上。

一个伟大的领导者，不再是那个冲锋陷阵、解决所有问题的英雄，而是那个成就无数英雄的幕后设计师。他通过放权赋予责任，通过培养输送养分，最终通过共享胜利的果实，让团队中的每一个人都散发出耀眼的光芒。这才是领导力最深邃的魅力与最持久的价值。

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