海岸线文学

第一章 人力资源战略规划管理（第9页）

一、现代人力资源管理面临的挑战

随着时代的发展，二十一世纪的人力资源管理面临着前所未有的挑战，主要体现在以下四个方面：

（一）经济全球化的冲击

经济全球化导致社会的物质资源和资本在全世界范围内重新优化配置，加快了力资源在不同产业，不同职业、不同国家和地区之间流动，大大改变了劳动力市场的面貌。也使组织在不同产业、不同职业、不同国家和地区间流动，大大改变了劳动力市场的面貌，也使组织的外部环境更加复杂多变。经济全球化还促使组织间并购与重组在更大范围内产生。所有这一切都对人力资源管理产生了重大影响。人力资源管理部门需要根据组织目标和经营战略的调整对组织进行重现设计，对人力资源进行重新配置，还要在开放的国际劳动力市场上寻找，开发、激励和保留有价值的员工，帮助员工更快、更平稳的适用各种变化。

（二）多元化的融合与冲突

作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同国家的运行，带来了组织人力资源多元化的融合与冲突。对一个跨国公司而言，由于地域上的分散以及法律和价值观念的差异，都对人力资源管理提出了挑战。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不同的员工共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何进行沟通等问题，这就需要人力资源管理专业人员必须学会应对各种就业法律以及语言、文化、价值观方面的差异。

（三）信息技术的全面渗透

电子通信、计算机、互联网和其他互动技术的迅速发展对组织管理方式产生了巨大影响。目前，信息技术正在不断渗透到组织的每一个环节，人力资源管理也不例外。很多企业靠远程办公进行管理，这也是时代发展向人力资源管理提出的重大挑战。

（四）人才的激烈争夺

人力资源是信息和知识的载体，实施靠人去继承和创造，知识和信息只有靠人才才能转化为现实的生产力。人力资源成为知识经济时代的第一资源。全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为了全球争夺的焦点，特别是随着新科学技术革命的迅速发展，世界各国面临的一个共同问题是高级人才严重紧缺。人才的短缺已经成为世界各国特别是发展中国家的普遍现象。因此，各企业都把争夺人才，尤其是高级人才置于重要的战略地位。

二、当前我国人力资源管理人员的整体情况以及应具备的能力

根据当前有关机构不完全统计，全国人力资源从业者大约近100万人，每年大约有五万左右的新生力量进入这个行业，每年人力资源管理硕士毕业人员1万人左右。我国大学里现在已经相继开设人力资源管理专业的专、本科专业。随着劳动合同法在2008年正式实施，法律要求企业在人力资源管理方面进一步规范。新生力量将进一步增强，可见行业发展将一定会蒸蒸日上，行业发展前景指日可待，但是行业人才优胜劣汰的势头也正在朝我们走来。但是我们需要注意的是，大部分人都是从不同专业、行业转型过来从事人力资源管理专业。对人力资源的基本专业知识都不熟悉，因此需要加强最基本的技能培训。随着知识体系的不断更新，HR从业人员应当不断的加强自身专业学习能力，提升自己专业素质，更好的服务企业发展，做出自己应有的贡献，才不会被社会所淘汰。

笔者认为作为一个专业的人力资源从业人员应具备以下主要能力。

（一）专业知识能力

当前，由于大部分从业者都没有在大学里接受过人力资源管理知识的系统教育，即使是在大学里系统学习过的从业者，由于缺乏实际工作经验，对人力资源管理专业知识也很”匮乏“。这也是历史遗留原因所决定的。因此掌握好人力资源专业知识能力也能够帮助企业减少人力成本、更好的实施企业人力资源战略，帮助员工更好地实施职业生涯规划。

（二）人际沟通协调能力

沟通创造价值，人力资源管理人员大量的工作就是进行沟通和协调工作。人力资源管理的实质就是平衡企业雇主与雇员之间的关系。因此人际沟通能力就显得尤为重要，人力资源管理人员需要不断加强沟通技巧方面的训练。

（三）企业业务知识

如果企业人力资源从业人员不熟悉企业的业务知识，就很难招到适合企业需要的人才。这样可能会造成企业浪费很多人力资源招聘和培训的支出。甚至造成企业的战略无法推进，同时也会给企业带来很多的隐性成本和显性的重置成本。

（四）劳动法律法规能力

掌握劳动法律法规可以让企业在劳动争议上能够更好的预防和控制，节约和降低企业成本，能够保障企业人员队伍的稳定，组织战略能够顺利地进行推进。

当然，作为一个合格的人力资源从业者光具有这样的几个能力还不行，还应该具有较强的语言表达能力、思维逻辑能力、概念技能、案例分析能力、人力资源的会计审计能力等。

三、二十一世纪人力资源变革的趋势

目前大多数人力资源管理专家分析，新世纪的人力资源管理将会呈现新的变革趋势。

（一）组织不断创新

这一变化主要体现在：组织重组与再设计将不断进行，组织间的战略结盟与合作日益重要；企业的治理结构将逐步建立并完善，职业经理队伍将不断扩大。组织形态向学习型发展，趋向于扁平化、网络化组织；投资人股东决定经理阶层；设置首席知识执行官或智力资本副总裁，人力资源管理经理将成为通向CEO的重要途径。组织设计更注重以满足和适应客户需要为导向；根据核心产品／项目形成核心流程，进而围绕工作流程而非部门职能进行管理；组织规模的国际化、全球化；利于更多的基层员工参与管理等。

（二）日益重视组织文化建设

组织文化建设日益受到重视，主要表现在：高度重视组织价值观的构建、突出组织宗旨、使命、愿景的设计，更加重视未来性”变化管理“，强调人是变化，关注变化、适应变化、主动变革、控制变革；鼓励创新和适度冒险，重视创造未来，宽容工作过失，重视失败的经验，重视相互信任，相互沟通、资源共享、团队协作，部门合作逐步形成”无界状态“。尊重知识、尊重人才，重视实际业绩，承认能力差异、效率差异、业绩差异和报酬差异，工作生活质量日益受到重视；更多地放下权利和向一线员工授权，重视员工参与；学习成为个人终身化行为，培训成为组织的战略投资行为等；形成创新文化、沟通文化、绩效文化、团队文化、人才文化、培训文化等。

（三）以管理为龙头实行全面创新

这一变革趋势主要是指：正确的人力资源管理决策对组织绩效的影响很大，战略创新和战略性人力资源管理日益重要；重视全面创新，日益加强创新体系的建立和完善；技术创薪与创新行为管理进入崭新的平台；项目管理正改变着传统的职能性组织管理、项目管理能力已经成为组织的核心管理能力。人力资源管理中将使用新的技术手段，利用互联网建立、完善人力资源管理信息系统，以用于人力资源管理决策。

（四）构建新的公司运作机制

这一变革主要包括：人力资源管理战略与规划成为组织战略管理不可分割的组成部分；人力资源管理状况成为识别组织实力与优劣的重要指标；从国际化的总部中心向全球化无中心转变，形成全球化的思想。

（五）领导科学与艺术备受重视

主要是指领导艺术水平成为组织核心竞争能力的重要因素和衡量指标，领导者日益专家化，领导进一步向民主化、权威化发展，榜样、带领，提高领导者对员工的吸引力更加重要，强调领导者的战略决策能力，创造性思维能力，任用人才的能力和勇于重用比自己强的人才的雄才大略；强调适应知识经济时代的能力，认识世界未来变化的能力，强调股东满意、下属员工满意和顾客满意、社会满意。

（六）市场对人力资源管理的合理配置

人力资源管理经济学提出一个原则，只要员工到其他单位所创造的价值，（相应待遇）超过在本单位创造的价值，则员工流动就会发生，组织就一定可以设计出双方互利的方案。由于社会化、国际化的人才流动机制是市场经济的一种内在机制。因此，要维护人才的跨地区、跨国化、全球性、双向流动全面进行，促进人力资源市场、培训市场的市场机制发挥作用，进而形成知识经济全球人才中心。企业和人力资源管理从业人员要日益加强人力资源的职业管理，激励人才个人流动化的理性化。